Quelque 12,5 millions de salariés disposent d’un dispositif d’épargne au sein de leur entreprise. Les sommes versées sur un plan d’épargne entreprise (PEE) sont bloquées cinq ans, qu’il s’agisse des versements volontaires du salarié, de la participation, de l’intéressement ou de l’abondement de l’employeur. Mais elles deviennent disponibles en cas de cessation du contrat de travail, dès que le salarié quitte l’entreprise après sa démission ou son licenciement. Est-ce pour autant la meilleure solution ? En cas de rachat, les plus-values sont exonérées d’impôt mais les prélèvements sociaux de 17,2 % s’appliquent. L’opération a du sens si vous avez besoin de cette somme pour financer une dépense importante.

Mais il serait dommage de régler les prélèvements sociaux pour ensuite replacer la somme dans une autre enveloppe d’épargne si vous n’avez pas l’utilité de cet argent à court terme. “Au minimum, il est recommandé de conserver le PEE de son ex-employeur jusqu’au printemps suivant, le temps de percevoir l’intéressement et/ou la participation, dont le montant est calculé prorata temporis”, rappelle Bruno Lourenço, directeur commercial épargne individuelle d’Eres. Ainsi, un salarié quittant son entreprise le 1er octobre 2024 recevra au printemps 2025 l’équivalent de neuf mois d’intéressement et/ou de participation au titre de l’année écoulée. S’il décide de les recevoir sur son PEE, qu’il aura judicieusement gardé, elles seront exonérées d’impôt sur le revenu. Rien ne l’empêche ensuite de procéder à un rachat s’il le souhaite.

Fructifier les sommes déjà présentes dans le plan

Il n’y a donc aucune urgence à solder son épargne salariale lorsqu’on quitte une entreprise. La règle du jeu change néanmoins pour les détenteurs qui ne sont plus salariés. D’abord, il n’est plus possible de réaliser de nouveaux versements volontaires. Il s’agit seulement de continuer à faire fructifier les sommes déjà présentes dans le plan. Il reste néanmoins possible de réaliser des arbitrages entre les fonds disponibles pour faire évoluer son allocation d’actifs. De plus, les frais de tenue de compte ne sont plus pris en charge par l’entreprise. Ils sont facturés au détenteur du plan, pour un montant compris entre 25 euros et 35 euros par an. “Les salariés ne détenant que quelques centaines d’euros sur leur plan ont donc intérêt à le liquider, au risque de voir les frais grignoter tout leur capital en quelques années”, note Maxime Chipoy, le président de MoneyVox.

Les jeunes actifs en début de carrière professionnelle, changeant régulièrement d’employeur, peuvent se retrouver rapidement avec trois ou quatre PEE différents. “Le risque, après quelques années, est de les oublier. Pour l’éviter, la bonne solution consiste à transférer son épargne vers le PEE de son nouvel employeur”, recommande Benoist Lombard, le président de Maison Laplace. Une petite précaution s’impose toutefois. “Il faut attendre le délai légal permettant de bénéficier du dispositif d’épargne salariale du nouvel employeur, qui peut aller jusqu’à trois mois après la signature du contrat de travail”, rappelle Bruno Lourenço.

Les frais de tenue de compte

Dans la pratique, les fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) détenus dans le cadre de l’épargne salariale de l’ex-employeur sont vendus, puis les sommes sont transférées vers le PEE du nouvel employeur et réinvesties sur les FCPE proposés par celui-ci. L’opération prend quelques semaines et ne déclenche pas d’imposition. Une fois l’épargne transférée, c’est le nouvel employeur qui supporte les frais de tenue de compte. Le transfert ne permet pas de bénéficier de l’abondement par la nouvelle entreprise, mais l’opération conserve l’antériorité fiscale. “Les sommes deviennent donc disponibles cinq ans après leur versement sur le premier plan”, précise Bruno Lourenço.

Attention, il n’est pas possible de transférer un fonds d’actionnariat salarié : celui-ci doit être conservé dans l’entreprise concernée. Contrairement au PEE, la démission ou le licenciement ne constituent pas un motif de déblocage anticipé du plan d’épargne retraite collectif (PER). La solution consiste donc à le conserver chez son ex-employeur ou à le transférer vers celui du nouvel employeur s’il propose lui aussi d’un tel dispositif.