Il existe deux catégories de salariés : ceux qui vérifient chaque ligne de leur contrat de travail, et ceux qui se contentent de regarder si la rémunération indiquée est bien celle convenue lors de l’engagement. Du côté des entreprises, c’est pareil : il y a celles qui embauchent sans écrit. “Pour le CDI [contrat à durée indéterminée], il n’y a aucune obligation légale qu’il soit écrit. En revanche, le CDD [contrat à durée déterminée] doit être écrit, car, si ce n’est pas le cas, il peut être requalifié en CDI”, indique Christine Artus, avocate associée en droit social au sein du cabinet K & L Gates. Ce sont les bulletins de salaire qui montrent la relation de travail. “Par ailleurs, une offre d’embauche signée et acceptée vaut contrat de travail”, note l’experte. Il y a aussi des entreprises au comportement hasardeux. “Beaucoup d’employeurs pensent que lorsqu’ils téléchargent un modèle de contrat de travail, cela suffit. Or la rédaction d’un contrat de travail nécessite beaucoup de réflexion et on constate une réelle évolution : il faisait deux pages il y a vingt ans, il en fait 10 aujourd’hui”, indique l’experte. En réalité, c’est un allié pour les deux parties : en décrivant précisément la réalité du travail, il évite ou circonscrit un contentieux.

Les différents leviers de rémunération

Dans le contrat de travail, on fait référence à la convention collective nationale, qui s’ajoute à la loi et aux éventuels accords d’entreprise. En outre, il faut indiquer le poste, la position, le coefficient. Il ne faut pas oublier l’article sur la période d’essai, si l’employeur souhaite la prévoir, avec sa durée, un éventuel renouvellement selon la loi et la convention collective. Après, vient la partie sur la rémunération fixe, brute, soumise aux charges sociales et au prélèvement à la source. Puis, une éventuelle rémunération variable, “qui peut être de trois ordres” : elle peut-être d’abord prévue dans le contrat ou un plan de commissions fixant des objectifs de chiffre d’affaires sur l’exercice fiscal. “C’est mathématique, les vendeurs et les commerciaux connaissent très bien ce système.” Il y a ensuite la prime discrétionnaire, ni indiquée dans le contrat de travail ni garantie, mais qui est souvent liée aux résultats de l’entreprise et à la performance du salarié. Enfin, la rémunération contractuelle prévue par un plan de bonus, avec un montant maximal. Ce bonus “est souvent lié aux résultats de l’entreprise et à la performance du salarié avec des objectifs définis en début d’exercice fiscal. Un directeur informatique ne sera pas soumis à des objectifs en termes de chiffre d’affaires comme un commercial, mais variés tels que le nombre de tickets informatiques résolus” – pour voir l’efficacité et la performance de son service.

En principe, ces trois modes de rémunération variable ne sont pas cumulatifs. En outre, si le 13ᵉ mois est un élément de salaire figurant dans la convention collective, inutile de l’indiquer dans le contrat de travail, mais il faut le préciser s’il résulte d’une négociation avant l’embauche. Enfin, “la mise à disposition d’un véhicule de fonction (avec un usage à titre personnel, qualifiant pour un avantage en nature) et du matériel informatique qui ne fait pas l’objet d’un accord collectif d’entreprise peut être prévue dans le contrat de travail”.

Les points de vigilance

La durée légale du temps de travail est de 35 heures par semaine, mais avec des modalités d’adaptation : elle peut être de 37 heures, de 39 heures avec le paiement des heures supplémentaires. “Avec le forfait en jours, le maximum prévu par la loi est de 218 jours travaillés par an, mais des conventions collectives et accords collectifs d’entreprise peuvent prévoir un nombre de jours travaillés inférieurs, tels que 212 jours”, souligne Mᵉ Christine Artus. Laquelle pointe plusieurs éléments de vigilance : “Veiller à ce que le salarié soit équitablement traité avec ceux qui ont une position similaire. Ensuite, que la rémunération soit en adéquation avec la convention collective et les éventuels accords d’entreprise. Enfin, définir la fonction exacte du salarié. On constate qu’il existe de plus en plus de fonctions et de titres qui ne permettent pas d’en comprendre l’étendue.” Il faut être le plus explicite possible.

Christine Artus recommande aussi à l’employeur d’ajouter une clause d’exclusivité, qui interdit au collaborateur d’exercer une activité concurrente en parallèle de l’exécution de son contrat de travail. Une clause qui peut s’ajouter à une clause de non-concurrence, qui limite la liberté du salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son compte. “Bien sûr, si la clause de non-concurrence est levée, l’ex-salarié peut travailler pour la concurrence, mais avec loyauté et modération”, conclut l’avocate.