Censée être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin prochain, la directive européenne sur la transparence salariale visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes attendra encore un peu, notamment en raison de divergences entre syndicats et patronat. A noter que la France ne fait pas figure d’exception : d’autres pays membres tels que la Belgique ou les Pays-Bas ont eux aussi pris du retard.
Dans les faits, 54 % des entreprises françaises estimaient ne pas être prêtes à appliquer cette nouvelle directive, selon une récente enquête du cabinet Robert Walters (en Espagne et en Allemagne, ce sont respectivement 91 % et 82 % des entreprises qui ne le sont pas non plus). Si celles-ci peuvent se réjouir du délai accordé par le législateur (le Parlement envisage de se pencher sur la question avant fin juin avant un possible vote dans le courant de l’année), attention à l’effet boomerang d’une directive aux nombreux angles morts. Car ce délai supplémentaire pourrait se retourner à la fois contre les entreprises et l’État. En effet, même non transposée, la directive soulève déjà plusieurs difficultés juridiques et pratiques.
Premier angle mort : « dans l’absolu, une directive doit s’appliquer, il n’y a pas d’autre choix », affirme Marie Donzel, directrice associée spécialiste de l’égalité professionnelle au sein du cabinet de conseil AlterNego. « Cela signifie qu’après le 7 juin, un salarié pourra saisir les prud’hommes afin de demander l’application de la directive pour une question de discrimination salariale ou d’inégalité de traitement », explique Anna Milleret-Godet, avocate associée au sein du département droit du travail du cabinet Delsol Avocats. Ce même salarié pourrait faire condamner la France, laquelle pourrait être également condamnée par l’Europe pour non-transposition de la directive à l’issue d’une procédure en manquement de la Commission.
« Discrimination intersectionnelle »
Au-delà de la question de l’applicabilité immédiate de cette directive, certaines de ses dispositions soulèvent des interrogations. Pour Me Milleret-Godet, un deuxième angle mort concerne ainsi la « discrimination intersectionnelle » que l’on trouve dans le Préambule de la directive, et qui est « étrangère aux notions françaises », souligne l’avocate. Cela implique que les discriminations comme le sexe, l’âge, l’origine ethnique, le handicap peuvent se cumuler et se combiner à la discrimination salariale dans le cadre d’un contentieux. La directive reste toutefois floue sur le traitement contentieux et la manière dont les juges pourront apprécier le caractère cumulatif de ces différents critères.
Troisième angle mort : les règles probatoires de la discrimination post 7 juin. « On change de paradigme. Il y aura un renversement de la charge de la preuve dans le cadre d’un contentieux », indique la juriste. Désormais ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de discrimination si celui-ci se retrouve accusé. La présomption de culpabilité peut s’appuyer sur les salaires d’autres personnes de l’entreprise et ouvrir un quatrième angle mort, à savoir la question du RGPD (règlement général sur la protection des données) en ce qui concerne le niveau des informations salariales communiquées et utilisées. Jusqu’où cette confidentialité s’applique ? Pour étayer une présomption de discrimination, il sera en outre possible de s’appuyer sur des statistiques d’emplois similaires chez les concurrents. « Se comparer à un salarié hypothétique, cela devient de la science-fiction », résume l’experte.
Classifier, cartographier, peser
Une autre difficulté tient à la notion de « même travail et travail de même valeur », mantra que l’on retrouve à chaque ligne ou presque de la directive, et qui constitue le cinquième angle mort. Comment déterminer en effet de manière objective que deux postes différents méritent une rémunération comparable ? Pour répondre à cette question, les entreprises devront « cartographier », un sixième angle mort, mis en avant par Me Milleret-Godet : 20 % des entreprises françaises seulement ont entamé une cartographie des actions (Robert Walters).
Il faut pourtant catégoriser les travailleurs pour expliquer les différences de rémunération en vue de les assumer ou de les gommer. Faudra-t-il renvoyer aux négociations de branches ? Marie Donzel, d’AlterNego, estime pour sa part que cette « pesée des postes est tout à fait faisable et aide à dénicher où se cache le travail invisible ». Elle prend l’exemple de certaines assistantes. « Dans les faits, elles ont 80 % à 90 % des compétences d’un chef de projet, quand elles parlent plusieurs langues, maîtrisent les technologies, organisent, coordonnent, coopèrent… L’analyse du travail prescrit, réel et ressenti se fait avec des indicateurs », décrit-elle.
Et les entreprises auraient tout intérêt à anticiper dès maintenant, car pour la directrice associée d’Alternego, les demandes des salariés aux managers et aux DRH sur les rémunérations constituent une inconnue, soit le septième angle mort : « individuellement, il sera extrêmement complexe de demander des explications sur les écarts de rémunération ». Défiance avec l’employeur, délicatesse avec ses collègues : le sujet de l’argent reste tabou en France. Mais ne rien dire peut entraîner du soupçon, du désengagement et du contentieux.
Le sujet de la transparence – et de son corollaire, le reporting, huitième angle mort – doit, selon la spécialiste, faire rapidement l’objet de discussions entre organisations représentatives du personnel et direction « pour fixer la valeur d’un poste et non pas d’un individu », et former les managers. « Ils sont en première ligne, ils devront être capables de répondre aux interrogations », conclut Marie Donzel.
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Author : Claire Padych
Publish date : 2026-06-02 10:00:00
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