En France, il est vulgaire de parler d’argent. Le cliché tient bon. Pourtant, en entreprise, le “combien gagne-t-il ?” est le sport préféré de radio moquette. “Non ? ! Ce n’est pas possible ! Mais moi…” Les générations passent, la question de son salaire et de celui des autres reste à la fois le tabou absolu et le dernier argument pour prendre un poste. Ou le quitter. “Les entreprises doivent veiller à offrir des salaires attractifs et des avantages compétitifs, afin d’attirer et retenir leurs employés”, indiquait en mai 2024 une enquête du cabinet Randstad, leader mondial des ressources humaines. Car, selon cette même étude, le salaire reste le premier critère pour choisir un employeur, 43 % des salariés déclarant qu’une rémunération trop faible face au coût de la vie reste la principale raison pour changer d’entreprise. Tout tourne donc autour de l’argent, avec son corollaire lorsqu’on est en poste : l’augmentation de salaire. Quel est le meilleur moment pour aborder la question avec son N + 1 ? “C’est d’abord au salarié de connaître la santé de l’entreprise”, répond Clotilde Mérillon, directrice des ressources humaines France de Tellent, le leader européen de la RH tech.

Car, pour la professionnelle, aucune augmentation n’est acquise et l’employé a le devoir de s’informer pour ne pas être en décalage vis-à-vis de son entreprise, qui peut connaître une mauvaise passe. “Du point de vue RH, il est important que les entretiens dédiés aux augmentations soient clairs”, poursuit Clotilde Mérillon. L’entretien annuel n’est pas forcément le meilleur moment pour parler d’une augmentation, même si les objectifs ont été atteints. “Parler d’augmentation, si les objectifs sont atteints, peut biaiser la conversation”, indique-t-elle. Pour un entretien efficace, il devrait être question du travail effectué, des améliorations à apporter par le biais par exemple des formations ou d’une montée en compétences.

Le problème se pose si une omerta existe et que le sujet d’une augmentation ou d’une prime n’est jamais abordé. “Je suis partisane de se dire les choses franchement et de fixer un rendez-vous à ce sujet”, expose Clotilde Mérillon. Que faire quand le sujet semble crisper votre responsable hiérarchique ?“Le ‘je ne sais pas’ du manager n’est pas acceptable”, tranche la DRH. Il n’y a rien de pire que la frustration qui peut engendrer une démission silencieuse ou effective : la raison principale pour laquelle 47 % des salariés se sentent désengagés au travail est le fait de ne pas être rémunéré à leur juste valeur (enquête Owl Labs, septembre 2024). Une fois le rendez-vous fixé, le salarié déroule ses demandes. En face, le manager a deux solutions : soit il a une enveloppe prévue pour une augmentation, soit il n’en a pas. S’il en a une, qui privilégier ? “Il n’y a pas que la performance à examiner, répond Clotilde Mérillon. Est-ce que le salarié va au-delà de ses objectifs et le fait-il en conformité avec les valeurs de l’entreprise ?” Mieux vaut favoriser ces profils. Donc, choisir, trancher. Les mécontents s’en feront une raison ou partiront. Si l’augmentation est impossible, le manager peut aussi proposer plus de flexibilité ou une formation, sans toutefois promettre une augmentation ultérieure.

Le secret du salaire n’existe plus

Pour Alexandre Imbeaux, directeur produit chez Lucca (éditeur de solutions RH et finances), chacun connaît le salaire des collègues ; il n’y a plus aucun secret. Comme argument, celui qui désire une revalorisation de son salaire évitera de parler de l’augmentation du coût de la vie, qui touche tout le monde, ou de comparer sa fiche de paie à celle de ses camarades. On a en effet accepté d’être embauché à un certain salaire et bien tenir son poste n’entraîne pas forcément une gratification.

Par ailleurs, souligne Alexandre Imbeaux, “la guerre des talents s’est mondialisée et les jobs se complexifient”. C’est donc l’aptitude à tenir un poste et à évoluer qui contribue à la raréfaction d’un profil, atout que l’on peut mettre en avant auprès de son manager. Car ce qui est rare est cher. L’expert préconise aussi que manager et salarié se retrouvent au moins deux fois par an pour parler compétences, atteintes des objectifs et développement individuel. “Les trois critères pour choisir un employeur sont un salaire et des avantages attractifs pour répondre au coût de la vie, un environnement de travail agréable et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ces critères ont vu leur importance augmenter par rapport aux années précédentes” (Etude Randstad). Ces mêmes critères permettent la rétention d’un candidat “bankable”. Mais à quel prix ? “Les DRH prévoient en moyenne entre 1,5 et 2 % d’augmentation pour 2025” (PageGroup, 2024), contre 4 % en 2024 (Aravati/Humanskills, 2024). Les négociations et la guerre des talents sont loin d’être terminées.