Joan Crawford, Whoopi Goldberg, Ben Kingsley et Jamie Foxx auraient-ils un jour remporté un Oscar s’ils avaient continué à se faire appeler Lucille Fay LeSueur, Caryn Elaine Johnson, Krishna Bhanji et Eric Marlon Bishop ? Nul doute que leur talent aurait pesé, mais peut-être leur prénom ou leur nom, facteurs en apparence anecdotiques, auraient-ils pu compliquer leurs chances de réussir à Hollywood. « Dès que j’ai changé de nom, j’ai obtenu des rôles », racontait Ben Kingsley au Radio Times en 2016. Un prénom ou un nom ne fait ni ne défait une carrière mais, comme le suggère la littérature scientifique, il peut parfois jouer un rôle insoupçonné. En matière de recrutement, mais pas seulement.
Premier cas, malheureusement tombé dans le domaine de l’évidence : la discrimination du fait des origines. Dans une étude publiée en 2004 dans l’American Economic Review, les professeurs Marianne Bertrand et Sendhil Mullainathan, ont envoyé des CV fictifs comparables en réponse à des offres d’emploi à Boston et Chicago, dans différents secteurs d’activité. Les CV portant des prénoms perçus comme blancs, tels qu’Emily ou Greg, recevaient 50 % de rappels supplémentaires pour un entretien que ceux mentionnant des prénoms à consonance afro-américaine, tels que Lakisha ou Jamal. Plus cocasse, relèvent les deux auteurs : « Les entreprises ayant des contrats avec le gouvernement fédéral ainsi que celles qui indiquent dans leur annonce être des employeurs garantissant l’égalité des chances discriminent autant que les autres. »
Même chose s’agissant du nom de famille. Une étude canadienne de 2011 sur l’accès à l’emploi des immigrés qualifiés parue dans l’American Economic Journal, a constaté qu’à formation et expérience comparables, le simple fait de remplacer un nom à consonance anglaise par un nom indien, pakistanais ou chinois faisait chuter de 28 % les chances d’être rappelé par un employeur. Interrogés après coup, certains ont dit craindre que les candidats étrangers maîtrisent mal l’anglais. Argument a priori recevable, si ce n’est que l’auteur de l’étude avait pris les devants : sur certains CV, il avait mentionné la maîtrise de plusieurs langues, mais cela n’a pas augmenté les rappels des candidats portant un nom étranger.
La « fluidité de traitement »
Autre facteur, plus surprenant : la facilité à prononcer le nom complet. C’est ce qui ressort d’une étude sortie en 2024 dans l’American Economic Journal qui a analysé les CV et les premiers emplois de 1 510 jeunes docteurs en économie. Les chercheurs ont noté que plus un nom est difficile à dire, plus faible est la probabilité de décrocher un poste académique. Les candidats concernés tendent également à obtenir leur premier emploi dans des institutions moins bien classées. En réanalysant d’anciennes expériences de recrutement, ils ont observé une tendance similaire, même au sein d’un même groupe ethnique. Parmi les noms indiens par exemple : Tara Singh, nom qui se prononce plutôt aisément, obtient 10,29 % de rappels, contre 7,61 % pour Priyanka Kaur.
Une explication se trouve peut-être dans les travaux publiés, douze ans plus tôt, par trois psychologues (« The Name-Pronunciation Effect: Why People Like Mr. Smith More Than Mr. Colquhoun »). Leurs cinq études montrent que les noms faciles à dire tendent à susciter des jugements plus favorables. Les auteurs attribuent ce phénomène à la « fluidité de traitement » (processing fluency) : plus une information se traite aisément mentalement – un nom facile à lire ou à dire, par exemple – plus elle est à même de susciter une réaction positive, qui peut ensuite rejaillir sur la perception de la personne qui le porte. La dernière de ces études, observationnelle, menée sur 500 avocats américains, constate que les personnes portant des noms de famille plus faciles à prononcer occupent des positions hiérarchiques plus élevées dans les cabinets. Détail important : le résultat subsiste lorsqu’ils analysent séparément les noms anglo-américains et les noms étrangers.
Vous serez aussi surpris d’apprendre que la facilité à dire un nom peut rejaillir sur la crédibilité des propos d’un individu, selon une étude publiée en 2004 par une équipe de psychologues. Dans l’une de leurs expériences, des affirmations ont été plus souvent jugées vraies lorsqu’elles étaient associées à un nom facile à prononcer.
Certains stéréotypes
Autre élément à méditer pour les futurs parents : l’originalité. Selon une étude de 2008 parue dans le Journal of Managerial Psychology, les prénoms perçus comme très inhabituels suscitent des réactions moins favorables et sont associés à de plus faibles intentions de recrutement. Ainsi, Ajax, Atholl, Magestic ou Tangerine étaient moins appréciés que des prénoms courants comme Mary ou Robert. Le caractère inhabituel ou unique des noms, écrivent les auteurs, « semblait être un facteur prédictif plus important de leur appréciation que leur appartenance à une catégorie raciale ou ethnique. » L’effet sur les intentions d’embauche disparaît toutefois lorsque les participants examinent des CV complets. Le prénom pourrait donc surtout peser lors du premier tri des candidatures.
L’effet générationnel d’un prénom pourrait lui aussi entrer en ligne de compte. Selon une étude publiée en 1993 dans le Journal of Applied Social Psychology, les prénoms associés aux générations plus anciennes sont jugés moins populaires et moins intelligents que ceux associés aux générations plus jeunes.
Mais ce n’est pas tout. À en croire une enquête de 2025 publiée dans le Journal of Economic Behavior & Organization et menée auprès de 4 000 adultes américains et britanniques, certains prénoms charrient aussi leur lot de stéréotypes. Illustration avec Victoria et Anna. Victoria renvoie davantage à l’ambition, à la compétitivité, à la confiance en soi et à la capacité à diriger. Anna, au contraire, évoque davantage l’altruisme, la fiabilité, la coopération et l’honnêteté. Chez les hommes, Ryan était notamment jugé moins « prosocial » que Daniel, Joseph ou Thomas. Il était par ailleurs plus assertif que tous les autres prénoms masculins étudiés, à l’exception de James et Michael.
Enfin, même l’alphabet peut mettre son grain de sel dans une carrière. Dans une étude de 2006 parue dans le Journal of Economic Perspectives, les économistes Liran Einav et Leeat Yariv ont trouvé, en étudiant les enseignants-chercheurs des 35 départements d’économie les mieux classés aux États-Unis, que les universitaires dont le nom de famille commence par une lettre située plus tôt dans l’alphabet ont bien plus de chances d’être titularisés dans les dix meilleurs départements d’économie et de devenir membres de l’Econometric Society. L’explication est plus rationnelle qu’on pourrait le croire : cette discrimination alphabétique, indiquent les chercheurs, « semble liée à la norme, dans la profession économique, qui veut que les coauteurs soient mentionnés par ordre alphabétique. »
Et la fiche de paie dans tout ça ? En étudiant 6 132 PDG américains, trois chercheurs ont mis en évidence que les dirigeants portant des noms plus courts ou plus courants, plus faciles à traiter cognitivement, bénéficient de rémunérations plus élevées, alors même, écrivent les auteurs, qu’ »ils ne sont pas plus compétents. »
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Author : Laurent Berbon
Publish date : 2026-09-10 06:30:00
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